華立始終將員工視為最重要的資產與永續發展的核心，透過完善的制度與規範保障員工權益，持續推動多元員工關懷措施，促進身心健康。同時，建立公平公開的任用與晉升機制，廣納不同背景與專長的人才，並致力於員工能力培育與發展，為員工與企業共創雙贏的工作環境。2025 年台灣地區全職員工總人數為 416 人(女性 202 人、男性 214 人)，非員工工作者 7 人(女性 6 人、男性 1 人)，較前一年度（ 415 ）人略有增加，變動幅度不大，人力規模維持穩定。
| 非員工工作者資訊 | |||
|---|---|---|---|
| 地區 | 工作者類型 | 與公司的契約關係 | 工作者總數 |
| 台灣 | 清潔人員 | 承攬 | 7 |
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註： 1. 清潔人員負責辦公區域之環境清潔 2. 計算方式：報導結束日當天人數 |
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本公司主要營運據點位於台灣，因此於徵聘人員時，為強化與地方的和諧關係並使員工工作之穩定性最大化，多以台灣地區居民為主。其中，本公司擔任副總經理(含)以上管理職人員 100%為台灣當地居民。近三年員工職別分布如下表所示：
| 近三年員工職別分布表 | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| 年度 | 2023年 | 2024年 | 2025年 | ||
| 項目 | 性別 | 年齡 | 人數 | 人數 | 人數 |
| 高階主管人員 | 男性 | 51 歲以上 | 5 | 4 | 4 |
| 女性 | 51 歲以上 | 1 | 1 | 1 | |
| 主管人員總計 | 6 | 5 | 5 | ||
| 非高階主管人員 | 男性 | 30 歲以下 | 9 | 6 | 5 |
| 30-50 歲 | 131 | 134 | 132 | ||
| 51 歲以上 | 66 | 72 | 73 | ||
| 女性 | 30 歲以下 | 9 | 6 | 7 | |
| 30-50 歲 | 135 | 142 | 136 | ||
| 51 歲以上 | 46 | 50 | 58 | ||
| 非主管人員總計 | 396 | 410 | 411 | ||
| 正職人員總計 | 402 | 415 | 416 | ||
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註： 1. 高階主管人員為擔任副總經理(含)以上管理職人員。 2. 高階主管人員年齡無 50 歲(含)以下人員。 |
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台灣已於 2025 年邁入超高齡社會，壯世代勞動力已成為企業永續經營的重要基石。在少子化與勞動力短缺的趨勢下，企業不僅需要積極招募壯世代人才，更應關注如何有效留任，確保經驗豐富的員工能夠長期貢獻專業能力與價值。
未來，企業在高齡族群的人才策略上，應從職場友善環境、工作彈性、職涯延續性等多方面著手。例如，提供適合壯世代的彈性工時、職位再設計、健康管理機制及技能再培訓計畫，讓這些資深員工能夠持續發揮所長，適應職場變遷。此外，建立公平的升遷與薪資制度，提升工作滿意度，避免因年齡歧視導致人才流失。
長期而言，企業若能妥善規劃壯世代的人力資源管理，不僅有助於知識與經驗傳承，也能提升企業的整體競爭力，確保在高齡化社會中仍能持續發展。
台灣為多元族群共融的社會，華立秉持平等與尊重原則，公平對待不同族群員工，並重視各族群之基本權益。公司設有完善申訴機制及相關處理措施，確保員工於職場中不因族群背景而受到不平等對待或權益侵害；報告期間內，未發生任何侵害原住民族員工權利之情事。
在制度與政策制定上，公司以保障全體員工權益為前提，兼顧多元文化差異，營造尊重少數族群之友善職場環境，杜絕因族裔差異而產生之不當待遇。另依《紀念日及節日實施辦法》第 4 條第 6 款規定，將原住民族歲時祭儀列為國定民俗節日，提供原住民族員工依法申請 1 日放假之權利，以實際行動支持文化傳承與族群尊重。
本公司擁有多元的員工族群，遵守「身心障礙者權益保障法」規定，晉用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之一規定， 2025 年度身心障礙員工人數為 6 人，約占總員工人數之 1.4 ％，本公司會持續積極進用身心障礙員工，並推動相關創新友善的職場及協助職務再設計等措施，如下表所示：
| 年度 | 2023 年 | 2024 年 | 2025 年 | ||
|---|---|---|---|---|---|
| 項目 | 性別 | 年齡 | 人數 | 人數 | 人數 |
| 身心障礙 | 男性 | 30 歲以下 | 0 | 0 | 0 |
| 30-50 歲 | 3 | 3 | 3 | ||
| 51 歲以上 | 1 | 1 | 1 | ||
| 女性 | 30 歲以下 | 0 | 0 | 0 | |
| 30-50 歲 | 2 | 1 | 1 | ||
| 51 歲以上 | 1 | 1 | 1 | ||
| 總計 | 7 | 6 | 6 | ||
本公司持續致力於留任優秀人才，透過打造友善工作環境、重視工作與生活平衡，以及提供多元訓練與發展機會，鼓勵員工持續精進專業能力，促進個人職涯成長。相關措施逐步展現成效，員工流動率呈現穩定下降趨勢，由 2023 年之 12.94%、2024 年之 10.84%，進一步下降至 2025 年之 10.1%，顯示公司在人才留任與組織穩定性上持續優化。穩定的人力結構不僅有助於經驗傳承與團隊協作，亦進一步強化整體營運效能與組織競爭力。近三年員工之新進、離職資料如下表所示：
| 近三年員工新進情形 | ||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 年度 | 2023 年 | 2024 年 | 2025 年 | |||||||||
| 性別 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | ||||||
| 年齡 | 人數 | 新進率 (%) | 人數 | 新進率 (%) | 人數 | 新進率 (%) | 人數 | 新進率 (%) | 人數 | 新進率 (%) | 人數 | 新進率 (%) |
| 30 歲以下 | 5 | 1.20 | 7 | 1.70 | 2 | 0.50 | 4 | 1.00 | 2 | 0.48 | 3 | 0.72 |
| 30-50 歲 | 18 | 4.50 | 16 | 4.00 | 26 | 6.47 | 17 | 4.23 | 23 | 5.53 | 11 | 2.64 |
| 51 歲以上 | 0 | 0.00 | 0 | 0.00 | 8 | 1.99 | 1 | 0.25 | 3 | 0.72 | 1 | 0.24 |
| 合計新進人數 | 46 | 58 | 43 | |||||||||
| 員工總人數 | 402 | 415 | 416 | |||||||||
| 總新進率(%) | 11.44 | 13.98 | 10.34 | |||||||||
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註： 1. 新進員工人數不扣除中途離職人員。 2. 該年齡組男 (女) 性員工新進率＝當年該年齡組新進男 (女) 性人數 / 當年末營運據點總人數。 3. 總新進員工僱用率＝當年新進人數 / 當年末營運據點總人數。 |
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| 近三年員工之離職資料表 | ||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 年度 | 2023 年 | 2024 年 | 2025 年 | |||||||||
| 性別 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | ||||||
| 年齡 | 人數 | 離職率 (%) | 人數 | 離職率 (%) | 人數 | 離職率 (%) | 人數 | 離職率 (%) | 人數 | 離職率 (%) | 人數 | 離職率 (%) |
| 30 歲以下 | 4 | 1.00 | 1 | 0.25 | 3 | 0.72 | 4 | 0.96 | 2 | 0.48 | 0 | 0.00 |
| 30-50 歲 | 19 | 4.73 | 18 | 4.48 | 16 | 3.86 | 8 | 1.92 | 18 | 4.33 | 10 | 2.40 |
| 51 歲以上 | 8 | 1.99 | 2 | 0.50 | 13 | 3.13 | 1 | 0.24 | 9 | 2.16 | 3 | 0.72 |
| 合計離職人數 | 52 | 45 | 42 | |||||||||
| 員工總人數 | 402 | 415 | 416 | |||||||||
| 總離職率(%) | 12.94 | 10.84 | 10.1 | |||||||||
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註： 1. 界定公司離職的員工的類別：辭職、免職、退職、退休或因工殉職等。 2. 該年齡組男 (女) 性員工離職率＝當年該年齡組離職男 (女) 性人數 / 該年齡組當年末男 (女) 性總人數。 3. 總離職員工僱用率＝當年離職人數 / 當年末營運據點總人數。 |
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本公司為確實保障員工工作權益，未來若發生重大營運變化、或要終止與員工之勞雇關係，將會依勞基法第 16 條第 1 項提前預告契約終止日，該預告期間依勞工工作年資有所不同。